<img height="1" width="1" style="display:none;" alt="" src="https://dc.ads.linkedin.com/collect/?pid=463105&amp;fmt=gif">
2016-11-22 | BPM

Hur du undviker förändringsfatigue - trötthet vid förändring?

Lästid: 7 minuter
  • Blogg
  • |
  • Hur du undviker förändringsfatigue - trötthet vid förändring?

 changes

Förändringsfatigue eller förändringströtthet är ett tillstånd av bristande motivation och orkeslöshet som uppstår i samband med förändringar. I en tid av många förändringar är det viktigare än någonsin att på ett proaktivt sätt undvika att man hamnar i dessa situationer. I ett tidigare inlägg tog jag upp några exempel på symptom som uppstår i samband med detta tillstånd. Nedan följer fem konkreta saker man kan säkerställa allt i syfte att undvika detta ineffektiva tillstånd. 

 

När symptomen på förändringströtthet redan uppstått har du egentligen redan gått för långt. Vad kan man göra för att helt undvika eller minimera dessa? Nedan följer fem olika områden som är värda att beakta för att undvika att man hamnar i ett trötthetsfällan och istället orkar med att förändra.

1. Beakta påverkan på hela organisationen vid en förändring

När man planerar sitt förändringsprojekt eller initiativ är det lätt att man bara analyserar vilken påverkan det kommer ha på de delar av organisationen som påverkas direkt av förändringen. Om man inte betraktar hela organisationen är det lätt hänt att det indirekt kommer drabba andra delar av organisationen som är fullt upptagna med andra typer av förändringar. Man kan alltid hävda att de andra delarna bara kommer påverkas i en väldigt liten omfattning. Men det kan vara den lilla marginella påverkan som gör att "bägaren rinner över".  Om så skulle vara fallet kanske vi nått den punkt som gör att förändringströttheten blir ett faktum. Att inventera den totala påverkan på hela organisationen skall därför inte underskattas.

2. Börja med att förklara målbilden med förändringen

Visserligen är det emellanåt resan som har det största värdet och inte slutdestinationen. Ibland kan det vara viktigt att genomföra en förändring för förändringens skull, det vill säga bryta invanda strukturer och mönster, men det är ytterst sällan det behovet är så stort att man skall starta en resa helt utan mål. Att sätta tydliga begripliga mål borde vara självklart för varje förändring som skall göras och i de flesta fall så gör man faktiskt det. Den stora utmaningen kommer i nästa steg att berätta och förklara målen och att göra det om och om igen. Man kan sannolikt inte repetera målbilden för många gånger däremot kan man göra det på för enahanda sätt. Att repetera målbilden är viktigt men för att det verkligen skall sjunka in bör man försöka variera hur man beskriver målbilden. Vissa av oss uppskattar ett direkt språk medan andra uppskattar symbolisk beskrivningar och hos en tredje kategorier får störst genomslag vid grafiska beskrivningar. Säkerställ därför att målet repeteras på olika sätt och gärna av olika personer.

3. Skapa en struktur och ett ledarskap för att hantera förändring

Vissa är bra på att leda i stabila situationer medan andra passar bättre då förändringarnas vindar blåser. Att skapa rätt förutsättningar för att skapa en kultur som blir bra på hantera förändringar och arbeta och till och se möjligheter med att förändras minskar naturligtvis risken för "changefatigue". Om man verkar i branscher som förändras (de flesta branscher idag) mår man bättre om man har en kultur som ser förändringar som en självklarhet. En kultur föds inte av sig själv, den är resultatet av struktur och ledarskap. För att ledare skall bli bra ledare i förändring handlar det om att träna och ges rätt förutsättningar genom utbildning och så vidare. När det gäller struktur kan det röra sig från allt till rätt typ av organisationsstruktur, belöningssystem, KPIer och så vidare men då med fokus på förändringar. Om mätning med mera hela tiden utgår från det stabila operativa kommer inte de rätta förutsättningarna för en förändringskultur uppstå.

4. Involvera medarbetare som påverkas

Det kan te sig som en självklarhet att man skall involvera dom som påverkas, vem av oss uppskattar att bara ställas inför ett faktum, inte många. I vissa fall kan man kanske inte involvera de som påverkas men i de flesta fall är det möjligt. Att involvera innebär inte att alla måste delta däremot att man informerar om vad som sker vad målet är och så vidare. I många fall vill de som driver förändringsarbetet ha in synpunkter och förslag från de som påverkas. Här måste dock en varningens finger höjas om man inte har möjlighet att ta emot dessa och ett strukturerat sätt att arbeta in förslagen alternativt förkasta dom är det bättre att helt låta bli. Synpunkter och förslag som inte bemöts gör i regel mer skada än nytta i form av frustration, ökad tryck och bristande motivation.  

5. Allokera tid för dom involverade

När man väl beslutat att genomföra förändringen, bestämt vilka som skall vara involverade, satt målbilden och kommunicerat den och gjort alla andra nödvändiga förberedelser är det bara att köra igång, eller? Något som kraftigt kan bidra till att medarbetare och kollegor drabbas av förändringströtthet är att man inte allokerar tid till att hantera och jobba med förändringen. Ofta läggs detta arbete på toppen av allt annat arbete. Risken är överhängande att man inte hinner med det, att det genomförs slarvigt och skapar känsla av frustration och tillkortakommande. Allt detta är faktorer som leder till stress, bristande motivation det vill säga förändringsfatigue. Att allokera tillräckligt med tid till de involverade är ett måste om man vill driva ett effektivt och framgångsrikt förändringsarbete.

Sammanfattning

"Trygghet ligger i förändring" - Det är inte alla som tycker det! Oavsett vilket måste vi förhålla oss till förändringar. En planerad förändring som inte genomförs är ett misslyckande och minskar förmågan hos en organisation och individ. Här ovan har jag belyst 5 olika områden man bör beakta för att undvika så kallad förändringströtthet. Om man gör det på ett framgångsrikt sätt kanske man kan få fler som omfamnar devisen "Trygghet ligger i förändring"

 

 

Ladda ner vårt whitepaper:  Så driver du förändring!